まれに職場内で″窃盗騒ぎ”が発生することがあります。

とある社員がいきなり「私の指輪がない」「財布から1万円がない」と騒ぎ立てるのです。

通常のオフィスでは部外者が出入りすることはありませんので、内部犯行を疑って職場内で犯人捜しを始めたり、事業主に損害を補償するよう迫ってくることさえあります。

たいていは“本人のカバンの奥にあった”や“昼休みに銀行振込をしたのを忘れていた”といったオチが付きますが、疑われたほうは気分がいいものではありません。職場の人間関係がギクシャクすることもあります。

そこで、このような問題に対処するため就業規則に
「事業場に日常携帯品以外の私品を持ち込んではならない。」
と規定し、やむなく持ち込む場合でも
「私品の管理は各自で行い、使用者は紛失や盗難等による責任を一切負わない。」
と規定して個人管理を徹底させるのがよろしいです。

制服に着替えるため貴重品を携行できない場合は、鍵付きのロッカーを貸与することで各自に管理させます。

大事なものは持ち込まない、持ち込んだとしても自分で管理をする。
大人は自己責任でお願いします。

医師は“血”を調べるとたいていの病気が分かるといいます。

刑事は“目”を見ると犯人かどうかが分かるといいます。


社労士は“給与明細”を見ると人が分かります。

特に控除項目には様々な情報が隠されています。この部分を調べると、勤務時間と勤務日数・扶養者の人数・前年の所得におおよその見当が付きます。

具体的には、社会保険と雇用保険の加入の有無によって週の労働時間と月の労働日数の下限が分かります。

所得税から扶養者数が分かります。二カ所以上で勤務しているかどうかも分かります。

住民税から前年の所得が分かります。

給与計算に慣れてくると、計算ミスの大半は控除ミスによって起こります。給与ソフト任せにしているとミスに気づきにくいものです。

新米勤務社労士の頃、控除項目に着目すると給与計算が分かってくると教わりました。

給与計算の仕組みを覚えるために先輩の指導を仰ぎながらあえて手計算をやったこともあります。

「なぜ？」と思いながらやった記憶がありますが、あの時の手計算があったからこそ、給与計算のすべてを理解できたと思えてなりません。

「休暇」と「休業」、言葉の意味の違いをご存じでしょうか。

「休暇」と「休業」は双方共に、雇用契約上働くべき日（例えば平日）に勤務を免除されることであり、そもそも働く必要がない「休日」（例えば土曜日や日曜日）とは異なります。

では、何が違うのか。

何か法的な決まりがある訳ではないのですが、私はお客様から質問を受けた時には取得単位が1日以下のものを「休暇」、1日を超えるものを「休業」と回答しています。

皆様おなじみの有給休暇は、取得単位を1日（もしくは半日単位や時間単位）とするため「休暇」を使います。出産休暇も同様のため「休暇」になります。

育児休業は、1日を超える取得単位が認められているため「休業」を使います。

よって、例えば
2週間連続の休暇は、1日単位の休みを2週間続けて与えること。
2週間連続の休業は、2週間単位の休みを1回与えること。
といった違いになります。

分かりづらいかもしれませんが、この微妙な違いをご理解いただければ幸いです・・・

電車遅延で遅刻した場合、給与を控除すべきか。
社長の考え方により主に以下3つの対応に分かれます。

①遅延証明書を持参すれば遅刻控除しない。
②遅延証明書を持参し、かつ、○○分以上の電車遅延であれば遅刻控除しない。
③理由を問わず遅刻控除する。

①は電車遅延という不可抗力が原因であるため不利益に扱わないという考えです。
②は普段から早く出勤している社員とのバランスを取るために、一定時間の制限を設けています。
③はノーワーク・ノーペイを厳格に規定している会社に多いです。

給与計算の煩雑さから理由を問わず遅刻控除をしない会社もあります。そのような会社は人事考課に影響させ、賞与でバランスを取っています。

会社によって電車遅延に対する考え方はマチマチです。

いずれの対応も一理ありますが、その時々で対応が変わると不均衡処遇と言われる恐れがあります。

必ず給与規程には記載しておきましょう。

解雇せざるを得ないとき、いきなりの解雇通告はトラブルのもとです。

ひとつ一つの非違行為が小さいときは、まずは注意や指導を与え自主的な改善を促します。

再三にわたる注意や指導をしても改善が見られない場合、経営上の重大な損害発生を回避するために解雇を検討します。

解雇をすると必ずと言っていいほど社員から解雇理由を書面で求められます。

曖昧な理由では社員も納得せず解雇トラブルに発展することが多いです。

結果、経営者が負けます。

そうならないためにも、どのように注意や指導をしたのか、解雇を回避するために経営者として何をやったのかを文書で残しておくことが後々重要になってきます。

つまり、解雇せざるを得なかった証拠を残しておく必要があるのです。

問題社員の解雇。揉めるのがイヤなら道筋を誤らないこと、これが大切です。

中小企業では一般的に解雇問題は金銭によって解決が図られています。労働者側から金銭解決を持ちかけられることも多々あるほどです。

裁判をして長期戦に持ち込むくらいならある程度の金銭をもらって次の職場に移りたい労働者と、金銭を払ってでも解雇したい経営者との双方の思惑が合致することが多いため金銭解決の場合は驚くほど短期間で決着します。

一部で揉めるケースがありますが、

①よほどの不当な理由で解雇する場合

②次の職場が決まらないであろう問題社員を解雇する場合

に大きく二分されます。

①の場合は後々のことを考えて解雇撤回もありますが、通常は金銭解決が一番丸くおさまります。②の場合も同様ですが理由いかんによっては金銭の支払い無しで解決することもあります。

労働契約を労働者側から見ると、賃金（金銭）をもらうために契約をしています。よって、経営者と仲違いするくらいならある程度の金銭をもらえればと考える方が多いように感じます。

解雇問題は双方が納得する形で解決するのがベストです。

そもそも賞与とは、
賃金・給料・俸給・手当・賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3か月を超える期間ごとに受けるものをいう。
と定義されています。
 

3ヶ月を超える期間ごとに支給する賞与（支給回数が年3回以下）は賞与支払届の提出が必要になります。一般的な賞与は6ヶ月ごと（夏と冬の年2回）に支給されるため、賞与支払届を提出します。

3ヶ月以内の期間ごとに支給する賞与（支給回数が年4回以上、「以下、年4賞与という」）は賞与支払届の提出は不要です。年4賞与は算定基礎届の対象となり、前年7月～当年6月までの支給総額を12ヶ月で割って4月～6月までの報酬として各月に加えます。

片や、手当は慣例や就業規則の定めにより、賞与支払届を提出すべきか、算定基礎届に含めるべきかが分かれます。

①支給予定が年3回以下の手当
例）3・9月に前6ヶ月の売上に応じて支給される営業手当

→賞与として賞与支払届を提出します。

②支給予定が年4回以上の手当
例）毎月の売上に応じて支給される営業手当

→非固定的賃金として、4月～6月に支給されたものを算定基礎届に加えます。

ポイントは慣例や就業規則でどのように定められているかということです。支給実績はまったく関係ありません。よって、毎月支給される可能性がある手当が結果的に年1回しか支給されなかったとしても賞与にはなりません。

ややこしい論点かもしれませんが、賞与か手当かで社会保険料や源泉所得税が異なります。

就業規則を今一度よく読み、正しい届け出を心掛けてください。

ひと昔前に「不倫は文化」と言った芸能人がいましたが、ここにきて文化が根付いてしまったのでしょうか。

オフィスにおいても不倫が問題になることがありますが、はたして社内不倫を理由に解雇をすることができるのでしょうか。

通常は就業規則に「社内の風紀や秩序を乱してはならない」や「使用者の信用を失墜する行為をしてはならない」といった服務規律を設けるのが一般的です。

だからといって、服務規律違反で即解雇は安易といわざるを得ません。不倫に至る経緯や事業に与える影響等を考慮し、他の懲戒処分も検討すべきであります。

一般的には“不倫で解雇”は無効と判断される可能性が高いので、まずは口頭注意や始末書にとどめておくのがよろしいです。警告を与えて自発的な改善を期待しましょう。

結婚相談所の社員が不倫をしたなら考慮の余地はありますが、私的行為の範囲内でもあるため解雇処分を下す場合は慎重に検討する必要があります。

社内のコミュニケーションと言えば“飲みニケーション”と言われるほど酒席が中心ですが、「社内運動会」がおススメです。

社内運動会は、手軽な酒席に比べると企画運営や日程の調整など手間ヒマが掛かるため敬遠されがちです。

しかし、以下のような良い効果が期待できるため大変おススメな企画でもあります。

①ストレス発散・運動不足解消による健康面での良い効果
②上司・同僚・部下との職場を超えた連帯感が生まれることによる仕事面での良い効果

さらに家族を巻き込めば、
③家族の会社に対する理解が進むことによる人事面での良い効果

まで期待できます。

社内にゴルフサークルやサッカーチームがあるケースは多々あります。

社員旅行やバーベキュー大会に家族同伴可とするケースも多々あります。

しかし、家族とともに行う社内運動会は稀です。だからこそインパクトがあり、効果は絶大です。